கொரோனா சிக்கல்களில் இருந்து மீண்டு உலக அளவில் பொருளாதார நடவடிக்கைகள் வேகமெடுக்கத் தொடங்கியிருக்கின்றன. பல நிறுவனங்களும் புதிதாக வேலைக்கு ஆட்களை எடுக்கும் பணிகளையும் மெதுவாக ஆரம்பித்து வருகின்றன. கொரோனாவால் சர்வதேச அளவில் வெளிநாட்டுப் பணியாளர்களை வேலைக்கு எடுக்கும் பணிகள் சுணங்கியிருந்த நிலையில், அந்தத் தடையும் விலகத் தொடங்கியிருக்கிறது.
இப்படியான சூழலில், நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களுக்கு உகந்த பணிச் சூழலையும் நீண்டகால கரியர் வளர்ச்சிக்கேற்ற தன்மையையும் எப்படி வழங்க முடியும்? மேலும், அவர்கள் முழுத்திறனையும் வெளிப்படுத்தும் வகையில் ஈடுபாட்டை மேம்படுத்தும் சூழலை அவர்களுக்கு எப்படி வழங்க முடியும்?
இந்தக் கேள்விகளுக்கான பதில் ரொம்ப சிம்பிள்தான். ஊதியம் மட்டுமே அல்ல, அவர்களுக்கு நம்பகத்தன்மையான ஒரு முழுமையான ஒரு சூழலை அளிப்பதில்தான் நிறுவனங்களின் வெற்றி இருக்கிறது. அப்படியான சூழல் மட்டுமே பணியாளர்கள், தங்களின் முழுத் திறனையும் வெளிப்படுத்தும் நிலையை ஏற்படுத்தும். சிங்கப்பூரைப் பொறுத்தவரை, புதிய ஊழியர்களை வேலைக்கு எடுப்பதை விட, திறமையான ஊழியர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்வதே பெரும்பாலான நிறுவனங்களின் சவாலான பணியாக இருக்கிறது. சிங்கப்பூரில் நான்கில் மூன்று நிறுவனங்கள், தங்கள் பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக்கொள்ள அவர்களுக்கான ஊதிய உயர்வு உள்ளிட்ட பணபலன்களை அதிகரிப்பதிலேயே இருக்கின்றன. 2020-ம் ஆண்டோடு ஒப்பிடுகையில் 69 சதவீத சிங்கப்பூர் நிறுவனங்களின் லாபம் அதிகரிக்கவே தொடங்கியிருக்கின்றன. ஆனால், பணியாளர்களின் எதிர்பார்ப்புகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக நிறுவனங்கள், தங்கள் அணுகுமுறையை மாற்றியிருக்கிறதா என்றால், பொதுவாக இல்லை என்ற பதிலே கள எதார்த்தமாக இருக்கிறது.
மாறாத பணிச்சூழல்!
பெருந்தொற்று சூழலால் உலக அளவில் 63 சதவீத நிறுவனங்கள் வொர்க் ஃப்ரம் ஹோமை நிரந்தரமாக்கியிருக்கின்றன. அதேபோல், கொரோனா சிக்கலால் நிறுவனங்களின் லாபம் பற்றி ஒரு ஆய்வில் கலந்துகொண்ட 91 சதவீதம் பேர், தங்கள் கவலையை வெளிப்படுத்தியிருக்கிறார்கள். அதேநேரம், நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களைக் கையாளும் மனிதவள மேம்பாட்டு முறைகளில் எதுவும் மாற்றம் செய்யவில்லை. பழைய முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டே ஊழியர்களை அவை அணுகுவது புதிய பிரச்சனைகளை ஏற்படுத்தியிருக்கின்றன.
பணிச்சூழலில் மிகப்பெரிய அளவில் மாற்றம் நிகழ்ந்திருந்தாலும், அப்ரைசல் எனப்படும் வருடாந்திர ஊதிய உயர்வு விவகாரத்தில் நிறுவனங்கள் பழைய முறைகளையே சிங்கப்பூரின் பெரும்பான்மையான நிறுவனங்கள் கடைபிடித்து வருகின்றன. ஊதிய உயர்வு விவகாரத்தில் பொதுவாக சீனியர்கள், ஒரு ஊழியரைப் பற்றிய எண்ணங்கள்,தகவல் மற்றும் சக ஊழியர்களின் கருத்துகள் மற்றும் கட் ஃபீலிங் எனப்படும் இம்ப்ரெஷன் அடிப்படையில் அதை முடிவு செய்வார்கள். அதேபோல், கொடுக்கப்பட்ட ஒரு வேலையை எந்த அளவுக்குத் திறமையாகச் செய்து முடிக்கிறார்கள், அதற்காக அவர்கள் எடுத்துக் கொள்ளும் கால அளவு போன்றவற்றையும் கருத்தில் கொள்வார்கள். ஆனால், தற்போதைய சூழலில் இந்த முறை மெதுவாக காலஞ்சென்றதாக மாறி வருகிறது. முடிவுகளை எடுப்பதில் தரவுகள் எனப்படும் டேட்டாக்கள் முக்கியப் பங்காற்றும் காலமிது.
மதிப்பீடுகள் மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பாய்வுகளைச் செய்வதில் கடுமையான அணுகுமுறையைக் கடைப்பிடிக்கும் நிறுவனங்கள், தங்கள் பணியாளர்களைப் பற்றி சேகரிக்கும் தரவைச் சிறப்பாகச் சேகரிக்கவும், பகுப்பாய்வு செய்யவும் மற்றும் செயல்படவும் முடியும் என்பதால் பலன்களைப் பெறுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக ஒரு தொலைதொடர்பு நிறுவனம், தங்கள் ஊழியர்களின் கரியர் பற்றிய முழுமையான தகவல்களைத் தெரிந்துகொள்ள 360 டிகிரி ஃபீட்பேக் எனப்படும் தரவுகள் அடிப்படையிலான முழுமையான முறையைப் பின்பற்றும். ஊழியர்கள் பணியாற்றும் விதத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டு முழுமையாக ஆட்டோமேட்டட் முறையில் 360 டிகிரி ஃபீட்பேக் முறையில் ஒருவர் செயல்பாடுகள் பற்றிய தரவுகள் சேமிக்கப்படும்.
360 டிகிரி ஃபீட்பேக் – அதன் நன்மைகள் என்னென்ன?
360 டிகிரி ஃபீட்பேக் முறை என்பது கொஞ்சகாலமாகவே நடைமுறையில் இருப்பது. இந்த நடைமுறை பலனளிக்கக் கூடியது என்று நிரூபிக்கப்பட்டது. ஏனென்றால், இந்த முறையில் ஒருவர் பற்றிய ஃபீட்பேக் என்பது அவரின் நேரடி மேலாளர் மட்டுமல்ல, அவருடன் அன்றாடம் பணியில் ஈடுபடும் ஊழியர்களிடமிருந்தும் தகவல்கள் பெறப்படும். இன்றைய சூழலில் வேலை என்பது தனிப்பட்ட ஒருவரை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டதல்ல.
தலைசிறந்த நிறுவனங்கள், தங்கள் பணியாளர்கள் பற்றிய தகவல்களை அறிந்துகொள்ள பல்வேறு நடைமுறைகளைப் பின்பற்றுகின்றன. ஊழியர்களின் தினசரி பணிகள், அவர்களின் செயல்பாடுகள் பற்றிய எல்லாத் தகவல்களும் அவரின் நேரடியான மேலாளருக்குத் தெரிந்திருக்க வாய்ப்பில்லை. குறிப்பாக வொர்க் ஃப்ரம் ஹோம் போன்ற சூழலில் இது நடைமுறை சாத்தியமில்லாதது. இதுபற்றிய தகவல்களைப் பல்வேறு தரப்பினரிடமிருந்து பெறுவது என்பது ஊழியர் ஒருவரின் பணித் திறனை சரியாகக் கணிக்க உதவும். இதன்மூலம், நிறுவனங்கள் தங்களது பணியாளர்கள் பணித் திறன் குறித்த முழுமையான தகவல்களைப் பெற முடியும். இது வழக்கமான சிங்கிள் ரேடார் எனப்படும் ஒருவரின் கருத்துகளைத் தாண்டிய பணித் திறன் குறித்த தகவல்களை இதன்மூலம் பெறலாம் என்பது மிகப்பெரிய பலமாகப் பார்க்கப்படுகிறது.
இதனாலேயே முழுமையாகத் தயார் செய்யப்பட்ட 360 டிகிரி ஃபீட்பேக் என்பது ஊதிய உயர்வு அம்சங்களை முடிவு செய்ய முக்கியமானதாகக் கருதப்படுகிறது. இதன்மூலம், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்த பெர்ஃபாமென்ஸைக் கண்டறிந்து அவர்களின் கரியரை வளர்த்தெடுக்கப் போதுமான பயிற்சித் திட்டங்களையும் நடைமுறைப்படுத்த முடியும். இது நிறுவனங்கள் மட்டுமல்லாது, ஊழியர்களுக்கும் நல்ல பலனைத் தரக்கூடிய நடைமுறையாகும்.
பலனளிக்கக் கூடிய நடைமுறை
360 டிகிரி ஃபீட்பேக் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியில் இருக்கும் பணியாளர், தனது பதவிக்கேற்ற முக்கியமான தகுதியைச் சரியாக வெளிப்படுத்தவில்லை என்றோ அல்லது குறிப்பிட்ட தகுதியை வளர்த்துக் கொள்ள வேண்டும் என்பதையோ கண்டறிந்தால். அவருக்கு உரிய பயிற்சிகளையும் வழிகாட்டுதல்களையும் அளிக்க முடியும். அவர்களுக்குப் பிரத்யேக பயிற்சி வழிமுறைகளை அவரின் மேலாளர் உள்ளிட்ட குழுவினர் ஏற்பாடு செய்யலாம். இதனால், குறிப்பிட்ட தகுதியைச் சிறப்பாகவே அந்த ஊழியர் வளர்த்துக்கொள்ள வழிவகை ஏற்படும். தொழில்நுட்ப ரீதியிலான இதுபோன்ற அப்கிரேடுகள், நடைமுறைகள் உடனடியாக நடக்காது. அதற்கென சில காலம் எடுத்துக்கொள்ளலாம். அதற்காக சக்ஸஸ் என்ற விஷயத்தில் நிறுவனங்கள் சமரசம் செய்துகொள்ளலாமா என்ற கேள்வியை ஒருமுறை எழுப்புவது நல்லது.
பெருந்தொற்று காலம் என்பது பணியிடத்தில் ஒருவரது எதிர்பார்ப்புகளை மாற்றியிருக்கும் நிலையில், தங்களின் சிறந்த பணியாளர்களைத் தக்கவைத்துக் கொள்ள நிறுவனங்களும் தங்கள் அணுகுமுறையை மாற்ற வேண்டியது காலத்தின் கட்டாயம்.
இந்திய நிறுவனங்கள்
உலக அளவில் கொரோனாவின் தாக்கம் ஏற்படுத்தியிருக்கும் பணியிட மாற்றத்தை இந்திய நிறுவனங்கள் தங்களுக்கு ஏற்றவாறு தகவமைத்துக் கொண்டிருக்கின்றன. அதேநேரம், ஊழியர்களின் அப்ரைசல் விவகாரத்தில் பழைய நடைமுறைகளையே தொடர்ந்து கடைபிடித்து வருகின்றன. பணியிட சூழல் மாற்றத்தால் நிறுவனங்களுக்குப் பொருளாதார ரீதியாக சில நன்மைகள் நடந்திருந்தாலும், அதன் பலனை ஊழியர்களுக்கு அவை அளிக்கத் தயங்குகின்றன. நிறுவனத்தின் லாபம் அதிகமாகும்போது, அதற்கான பலனை முழுமையாக அவை ஊழியர்களுக்குத் தருவதில்லை. ஆனால், நஷ்டம் ஏற்படும்போது சில நிறுவனங்கள் அதன் சுமைகளை ஊழியர்களின் தோள்களில் இறக்கி வைக்கவே விரும்புகின்றன. பணியிடத்தில் முழுமையான திருப்தி, வேலையில் ஈடுபாடு இருந்தால் மட்டுமே ஒரு ஊழியரிடம் இருந்து அவரின் முழுமையான திறனைப் பெற முடியும் என்பது எவ்வளவு நிதர்சனமோ, அதே அளவு நிதர்சனம்தான் பணியாளர்களிடம் மாற்றங்களை எதிர்பார்க்கும் நிறுவனங்கள் தங்கள் அணுகுமுறைகளையும் மாற்றிக்கொள்ள வேண்டும் என்பது. பெருந்தொற்றோடு இரண்டு ஆண்டுகளைக் கடந்துவிட்ட போதிலும் ஊதிய உயர்வு விவகாரத்தில் அதரசப் பழசான நடைமுறையையே இந்திய நிறுவனங்களும் கடைபிடித்து வருகின்றன என்பது வருத்தமான உண்மை.
எது எப்படியோ, வரும் காலங்களில் இந்த 360 டிகிரி ஃபீட்பேக் பிராசஸ் நிறுவனங்களில் அமலுக்கு வந்தால், அது பல ஆண்டுகளாக சிங்கப்பூரில் பணியாற்றி வரும் சீனியர் வெளிநாட்டு ஊழியர்களுக்கு சிக்கலாக அமைய அதிக வாய்ப்புள்ளது.